Odnosi s sodelavci
Običajno službeno okolje ni sestavljeno iz ljudi, ki bi si jih po prijateljski poti izbrali sami. Tako večino svojega aktivnega življenja preživimo s sodelavci, s katerimi se ne bi nikoli srečali, če ne bi bili zaposleni v isti ustanovi. To dejstvo pred nas postavlja številne izzive, saj vemo, da so odnosi s sodelavci eden od pomembnih dejavnikov, ki vplivajo na zadovoljstvo pri delu. Če torej zaposleni ne moremo odločati o sodelavcih, pa lahko odločamo o tem, kakšne odnose imamo z njimi. Zato je še kako pomembno, da preko vsakodnevnih stikov, kjer ima dialog pomembno vlogo, skrbimo za vzdušje, v katerem nam bo prijetno in kjer služba ne bo predstavljala največje more, pač pa prostor ustvarjalnosti, sodelovanja in spoštovanja različnosti vsakega od nas.
Tesnoba in strah na delovnem mestu
Četudi si želimo, da bi se s sodelavci dobro razumeli, se v službi vedno dogaja kaj takega, kar zlahka prebuja tesnobo ali strah, ki se širita kot nevidni virus, zaradi katerega slej ko prej vsi zbolimo.
Če je na vrhu hierarhične strukture vodja, ki svojo stisko oziroma nezmožnost reguliranja zunanjih ali notranjih pritiskov izraža z jezo, manipuliranjem, ustrahovanjem, … se začne strah hitro širiti od zgoraj navzdol in zaposleni nimajo ob takem vodji nikakršne čustvene varnosti. Delavci doživljajo nezaščitenost in negotovost, kar sproža nove in nove strahove, ki si jih začnejo »podajati« med seboj na način obtoževanja, iskanja krivca ali s širjenjem neutemeljenih strahov. Ko je delovni sistem prepojen s tesnobo in strahom, je v službi zelo neprijetno, lahko celo nevarno, saj človek nikoli ne ve, komu lahko zaupa, kdo ga bo napadel, se mu maščeval in podobno. Običajno se zaposleni na tesnobne razmere odzovejo na sledeče načine: spretno se izogibajo odgovornostim, delajo vedno manj in slabše; naložijo si še dodatne količine dela, ki ga opravijo slabo, so ob tem še bolj pod stresom in zato hočejo še več narediti, a je delo spet površno narejeno; ukvarjajo se z iskanjem krivca med sodelavci, v vodstvu ali pa kar z obtoževanjem celotnega sistema; nekateri se v takih razmerah popolnoma umaknejo, izolirajo in imajo samo še nujne kontakte s sodelavci, možno pa je tudi, da se začnejo ljudje povezovati v razne skupinice, kjer je glavno delo opravljanje.
Notranji dialog s seboj kot podlaga za dialog s sodelavcem
Če nočemo, da nas tesnoba in strah popolnoma pogoltneta vase ter tudi sami postanemo tisti, ki okrog sebe širimo neprijetno vzdušje, potem se moramo odločiti in v službi ravnati drugače. Ne gre za to, da nismo nikoli več jezni ali razočarani ali prestrašeni, pač pa za to, da si lahko priznamo, kako nam je, kako se v resnici počutimo. Kaj se v resnici dogaja v nas, lahko začutimo šele, ko snamemo masko neranljivosti in nastopaštva ali prenehamo z vlogo neprestane žrtve.
Kako mi je v resnici v službi, ob mojih sodelavcih? Kako se počutim, ko prihajam ali odhajam s svojega delovnega mesta? Kaj me najbolj skrbi, jezi? Se ob kom morda počutim manjvrednega in to v meni prebuja občutke osramočenosti ali/in besa? Kako me tekmovalnost vodi v držo, kjer mi je popolnoma vseeno za druge? Koliko strahu se skriva za mojim negodovanjem? …
Notranji dialog pomeni biti v stiku s tem, kar v sebi čutimo in je prvi ter najpomembnejši korak na poti k boljšim odnosom. Rečemo lahko, da ozaveščanje občutkov sočasno vodi k jasnejšemu razumevanju naših misli ter prepoznavanju zunanje situacije, s tem pa tudi k obvladovanju lastnega vedenja oz. kontroli nad besedami, ki jih izrečemo sodelavcu.
Vir: Osebni arhiv
Pot k zrelemu dialogu
Celoten proces, ki vodi od notranjega do zunanjega dialoga, je pot k odraslim in odgovornim odnosom. Ko je človek v stiku s seboj, se zaveda, kaj se mu dogaja in kaj on počne. Stik s seboj je vedno vir moči za vzpostavitev iskrenega dialoga s sodelavcem. Čeprav se včasih zdi, da je veliko lažje nekoga nadreti ali še lažje – opravljati čezenj v sosednji pisarni, gre pot grajenja dobrih odnosov v smeri grajenja pravega dialoga. Odrasel in zrel odziv je dialog, kjer lahko sodelavcu iskreno, a spoštljivo izrečemo, da nas npr. neka stvar moti in ga zato prosimo, če se lahko o tem pogovorimo. Veliko težje kot kritizirati drugega na podlagi jeze, ljubosumja ali nizkega samospoštovanja, je izbrati strategijo, kjer bo naš odziv iskren, dobronameren in spoštljiv do sodelavca. Tako se moramo zavestno truditi za pozitivne odzive: za poslušanje – namesto napadanja, za empatijo – namesto jeze in namesto iskanja razlogov za svojo lenobo ali krivcev za našo nesrečo – iskati rešitve.
Oseben odziv na negativizem
Včasih naredimo res vse za dobre odnose, a se zdi, da smo nemočni in v primežu kritiziranja in obtoževanja s strani drugih. Tedaj je dobro, da najprej preverimo, če je v tem kaj resnice in če jo je tudi samo za trohico, potem moramo prevzeti odgovornost, se opravičiti za napako ter se ob tem, kar smo izvedeli o sebi, nekaj naučiti in zrasti.
A kaj storiti takrat, ko kritike, ki jih doživimo, nimajo res nikakršne zveze z nami? Ko nekdo »lajša« svoje nezadovoljstvo ali stisko tako, da išče krivca izven sebe, vsekakor nimamo dovoljenja, da negativizem razpihujemo naprej. Naša odgovornost je, da obtoževanje vsaj z naše strani ustavimo. Pravi, premišljen odziv lahko vodi v mehčanje odnosov, razreševanje problemov in ustvarjanje povezanosti. Če smo umirjeni v sebi, potem lahko tistemu, ki je do nas krivičen, na primer iskreno rečemo, da bi se lahko od njega veliko več naučili, če bi nas namesto kritiziranja, učil. Tak dialog spodbuja rast – tako osebno, kot tudi rast v odnosih, saj je vsak pred izzivom, da se iz težke izkušnje rodi nekaj novega, lepega.
Včasih pa so žal odnosi res boleči, po njih prihajajo zlorabe ter nasilje; tedaj je po našem – že vloženem naporu, ki pa ni obrodil nikakršnega dobrega sadu, morda najbolj moder odziv naš umik in sprejetje dejstva, da bi borba z zlom na koncu najbolj prizadela in umazala nas.
Dialog kot priložnost za nas vse
Ljudje smo bitja odnosov in najgloblje v nas je položeno hrepenenje po iskanju stika. Dovolimo si to začutiti in poglejmo sodelavcu v oči. Morda sva skupaj na delovnem mestu že leta, a v resnici ne veva prav veliko drug o drugem. V resnici si nisva tako tuja, ločuje naju le tesnoba zaradi službenih pritiskov in strah pred tem, da ne bi bila sprejeta drug od drugega. Naj bo dialog s tem sodelavcem priložnost za vzpostavitev stika in doživetje pristne izkušnje človeškosti.
Tatjana Rožič
Tatjana Rožič je zaposlena kot vodja in terapevtka na projektu Terapevtska pomoč pri čustvenem, fizičnem in spolnem nasilju, ki ga sofinancira Ministrstvo za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti. Je soustanoviteljica Študijsko-raziskovalnega centra za družino, ki deluje v Ljubljani. Na področju socialnega varstva je višja svetovalka, supervizorka z licenco in članica Sekcije supervizorjev pri Socialni zbornici Slovenije. Vodi usposabljanje za supervizorje, izvaja različne delavnice, je individualna supervizorka ter supervizorka številnim skupinam v socialno-varstvenih ustanovah.
